Ontbindingsprocedure                                                                                                                                                   
Babboe was uiteraard niet erg gelukkig met deze gang van zaken. Wat Babboe in het bijzonder stak was dat een werknemer van haar, een monteur, in haar visie zonder geldige reden heeft gedreigd om bedrijfsinformatie openbaar te maken en dit dreigement heeft gebruikt als drukmiddel in een bestaand arbeidsgeschil. Babboe stapte naar de kantonrechter en vorderde ontbinding van de arbeidsovereenkomst allereerst omdat de werknemer (ernstig) verwijtbaar zou hebben gehandeld en daarnaast zou er sprake zijn van een verstoorde arbeidsrelatie die een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. In deze procedure  beroept de werknemer zich met succes op het benadelingsverbod van artikel 17e Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) en wijst de kantonrechter de verzochte ontbinding af. Deze uitspraak van de kantonrechter is goed gemotiveerd en is zowel voor de vertrouwenspersoon als voor organisaties die met integriteitsvraagstukken worden geconfronteerd uiterst leerzaam. Maar bovenal laat de kantonrechter met dit vonnis zien dat de bescherming van de klokkenluiders tegen benadeling effectief is. Dat is goed nieuws voor toekomstige klokkenluiders en goed nieuws voor de maatschappij.

Ik zal hierna ingaan op de voor de praktijk van de vertrouwenspersoon belangrijkste aspecten van deze uitspraak.   

Artikel 17e Wbk en de eigen klokkenluidersregeling van Babboe
Om het  toetsingskader helder te hebben citeer ik hier artikel 17e Wbk:
‘Een melder mag tijdens en na de behandeling van een melding van een vermoeden van een misstand niet worden benadeeld, onder de voorwaarde dat bij de melding aan de werkgever (…) de melder redelijke gronden heeft om aan te nemen dat de gemelde informatie over het vermoeden van een misstand op het moment van de melding juist is.’    

In de eigen klokkenluidersregeling is onder meer en - voor zover hier van belang - vastgelegd dat een melding van een vermoeden van een misstand dient plaats te vinden bij de leidinggevende of een vertrouwenspersoon. Deze melding wordt schriftelijk vastgelegd en gedateerd, na de melding dient er onverwijld een onderzoek naar de melding te worden ingesteld en binnen 8 weken dient de raad van bestuur de melder te informeren over haar standpunt en de ondernomen stappen. Tenslotte kent ook deze regeling een benadelingsverbod.

De kantonrechter stelt allereerst vast dat de werknemer interne meldingen heeft gedaan. De melder heeft diverse mails verzonden over separate gevallen van framebreuken en in latere mails verwijst de melder ook expliciet naar het grote maatschappelijke belang omdat de veiligheid van de vele gebruikers op het spel staat. Zijn leidinggevenden nemen zijn mails niet serieus en verwijzen hem uiteindelijk naar een Speak-up line. De kantonrechter is van mening  dat Babboe door deze opstelling in strijd handelt met haar eigen klokkenluidersregeling en zij de mails van de werknemer als meldingen van een vermoeden van een misstand had moeten aanmerken. Een melding is vormvrij en moet altijd inhoudelijk worden beoordeeld. Babboe kwam er ook niet mee weg door te stellen dat het niet duidelijk was dat de melder een beroep deed op de klokkenluidersregeling. Van het management mag immers worden verwacht dat herkend wordt dat een melding moet worden opgevolgd.  Dus ook als een werknemer, mogelijk bij gebrek aan wetenschap, geen expliciet beroep doet op een eigen klokkenluidersregeling of op de Wbk, dient de organisatie erop bedacht te zijn dat deze regelingen mogelijk op de melding van toepassing zijn en dienen de juiste procedures te worden gevolgd. In dit geval is de werknemer zelfs het woord “klokkenluider” gaan gebruiken, en toch gingen er bij Babboe geen belletjes rinkelen!

Redelijke grond voor het vermoeden van een misstand
Deze horde was gemakkelijk te nemen voor de kantonrechter. De werknemer heeft omdat hij bij Babboe nul op zijn rekest kreeg contact opgenomen met de afdeling Advies van het Huis voor Klokkenluiders (HvK). Ruim drie weken later concludeert het HvK dat er een vermoeden is van een misstand. De veiligheid van personen is in het geding en daarmee is het maatschappelijk belang een gegeven. Vervolgens heeft de NVWA op verzoek van het HvK nader onderzoek gedaan en geconcludeerd dat de situatie zodanig ernstig is dat het Babboe tot nader order verboden is nog fietsen te verkopen. Daarmee kwam voldoende vast te staan dat op het moment van de melding  het vermoeden van het bestaan van een misstand juist was.

Benadeling en omkering bewijslast
De werknemer stelt dat hij door Babboe is benadeeld vanwege de meldingen die hij intern en extern heeft gedaan. De formele waarschuwingen die hij kreeg en de procedure die Babboe heeft ingesteld om de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen kunnen volgens de werknemer niet los worden gezien van de door hem gedane meldingen. De kantonrechter gaat hier volledig in mee en wijst in dit verband op de omkering van de bewijslast van artikel 17eb Wbk. Dat betekent dat indien de melder aangeeft dat hij door zijn werkgever is benadeeld vermoed wordt dat de benadeling het gevolg is van de melding en is het aan de werkgever om aan te tonen dat dit verband niet aanwezig is. Babboe is dus aan zet probeert de rechter ervan te overtuigen dat de reden dat werknemer niet langer in dienst kan blijven is gelegen in zijn agressieve gedrag en wijze van communiceren (verwijtbaar handelen/verstoorde arbeidsrelatie). De kantonrechter maakt korte metten met dit verweer. Het is duidelijk dat de  werknemer steeds meer gefrustreerd raakte en steeds minder subtiel ging communiceren omdat Babboe ten onrechte niets met deze meldingen deed en deze situatie had kunnen voorkomen door de juiste procedure te volgen.

Vormen van benadeling
Goed om te weten is dat er al snel wordt aangenomen dat er sprake is van benadeling. Zo vallen onder benadeling allerlei maatregelen en handelingen die in de arbeidsrelationele sfeer nadelig of schadelijk zijn zoals schorsing en ontslag en disciplinaire straffen, maar ook minder vergaande maatregelen kunnen een benadeling inhouden.

Afwijzing ontbinding en vergoeding advocaatkosten
De kantonrechter wijst niet alleen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst af maar veroordeelt Babboe ook tot betaling van de (redelijk) gemaakte advocaatkosten die de werknemer tot aan het begin van de procedure heeft moeten maken. Babboe heeft zich niet als een goed werkgever gedragen waardoor melder zich genoodzaakt zag om een advocaat in te schakelen om zijn belangen te behartigen. Deze kosten van afgerond € 2.500,= moet Babboe aan de melder voldoen. Hier moet je als werknemer wel expliciet een beroep op doen want anders wijst de kantonrechter slechts een forfaitair (lager) bedrag toe aan buitengerechtelijke kosten. Door de toewijzing van de volledige buitengerechtelijke kosten is de rechtspositie van de benadeelde werknemer versterkt. Procederen is duur en vaak hebben werkgevers diepere buidels dan werknemers en zagen werknemers op financiële gronden af van het voeren van een procedure. Daar is nu minder aanleiding voor.

De rol van de vertrouwenspersoon
Er zijn geen aanwijzingen dat de melder zich in deze kwestie heeft laten bijstaan door een vertrouwenspersoon. Ik kan mij zo voorstellen dat deze casus minder uit de hand zou zijn gelopen als de melder zich in een vroegtijdig stadium tot een vertrouwenspersoon zou hebben gewend. Ik wijt dat deels aan de onbekendheid die er blijkbaar binnen Babboe bestaat met de eigen klokkenluidersregeling waarin de mogelijk om je te laten bijstaan door een vertrouwenspersoon is opgenomen. Je moet daarom als vertrouwenspersoon niet alleen zorgen dat je zichtbaar bent binnen een organisatie en werknemers je weten te vinden maar bovendien ervoor te zorgen - voor zover dat binnen je mogelijkheden ligt - dat werknemers op de hoogte zijn van regelingen die hun (rechts)positie beschermen.                                                                                                                                            
Als je als vertrouwenspersoon een melding krijgt van een misstand, check dan nauwkeurig  in welk stadium de melding zich bevindt. Hoe en wat is er tot op dat moment tussen de melder en de organisatie gecommuniceerd. Wat moet er eventueel nog gebeuren om een melding te formaliseren (het op een correcte wijze doorlopen van de meldingsprocedure)? De rechter zal dit ook nalopen in het geval een melder in een procedure een beroep doet op het benadelingsverbod.                                        

Als een werknemer na een melding merkt dat hij anders door zijn werkgever wordt behandeld, heb er dan oog voor dat er al snel sprake zal zijn van een overtreding van het benadelingsverbod en dat het aan de werkgever is om aannemelijk te maken dat er geen verband is met de melding. Een rechter kijkt daar kritisch naar en naar mijn mening zal een rechter geneigd zijn om de werknemer in bescherming te nemen.

Afsluitend
Voor iedereen die deze interessante uitspraak nog eens rustig wil nalezen volgt hier de vindplaats: ECLI:NL:RBMNE:2024:1257.

Als er vragen of opmerkingen zijn over mijn bijdrage dan ben ik daar benieuwd naar;
reageer dan op vandenbrink@solvebv.nl

Hartelijke groet,
Mr. E.J. (Evert-Jan) van den Brink