De directeur belooft dat de onderste steen boven zal komen en dat dit gedrag in haar organisatie niet wordt getolereerd en ernstige consequenties zal hebben. De vermeende dader is Sam een 21-jarige medewerker die drie jaar naar volle tevredenheid bij het bedrijf werkt.

De directeur nodigt Amira uit voor een gesprek. Haar moeder komt mee en voert voornamelijk het woord. Zij vertelt dat Amira bij haar borsten is aangeraakt en dat ze dat niet wilde. Amira knikt op momenten dat haar moeder vraagt om het verhaal te bevestigen. Ze zegt zelf dat ze er erg van is geschrokken en dit niet wilde en het moeilijk vindt om weer terug te komen. Aan het eind van het opvanggesprek geeft Amira wel aan dat zij niet wil dat Sam ontslagen wordt.

De directeur ontbiedt Sam onmiddellijk. "Er is een klacht tegen jou ingediend*, kun jij vertellen waar het over gaat?”
Nee, dat kon Sam niet. Ja, hij had een keer naar een collega zijn middelvinger opgestoken.
“En dat is alles, je hebt echt geen idee?” Sam zweeg.
“In dat geval zetten we je op non-actief. Je kan nu je spullen pakken en naar huis. Je hoort nog van ons.”

* De directeur zegt dat er een klacht is ingediend, zij bedoelt dat er bij haar een melding is gedaan over aanranding. Wij spreken van ‘een klacht indienen’ wanneer iemand officieel een klacht indient vanuit de interne klachtenregeling ongewenste omgangsvormen van de organisatie.

De directeur heeft vervolgens zelf een onderzoek gedaan en collega’s gehoord als getuige. Een collega wist te vertellen dat zij een gilletje hoorde. Enkele andere collega’s dachten dat die twee al een tijdje verliefd op elkaar waren. Kortom het leek de directeur aannemelijk dat er wel iets tussen hen gebeurd moest zijn, iets waarbij Amira’s grenzen niet werden gerespecteerd.

 Wederom werd Sam ontboden en nu met de mededeling dat hij ontslagen zou worden vanwege ‘een ingediende klacht over aanranding’. Of hij dit kon bevestigen?
“Nee, dit klopt niet” zei Sam. ”Tja, dan is het jouw verhaal tegen haar verhaal. We gaan je ontslaan. Dit gedrag willen wij niet in onze organisatie. Er moet hier voor iedereen een veilige werkplek zijn. Dat is een verplichting vanuit de Arbowet!”

Ik zie dat de directeur voortvarend en zorgvuldig wilde handelen bij deze melding van ongewenste omgangsvormen. Aan goede intenties ontbreekt het niet. Het lijkt eerder te schorten aan deskundigheid op dit terrein. Het valt te prijzen dat de directeur zowel een gesprek voert met de melder als met de vermeende lastveroorzaker. Daarnaast laat de directeur nogal wat steken vallen en gaat zij wel erg kort door de bocht.

Deze gang van zaken wordt mij in allerlei varianten met enige regelmaat geschetst. Handelingsonbekwaamheid is de gemene deler. Van de gemaakte fouten kan elke organisatie leren. Daarom licht ik er wat zaken uit.

Opvanggesprek
In het opvanggesprek van de directeur met de melder wordt het verhaal met name door haar moeder verteld. De directeur moet de veiligheid creëren om het hele verhaal en alle emoties rechtstreeks van de melder zelf te horen. Schuld en schaamtegevoelens moeten daarbij vaak overwonnen worden. Het is van wezenlijk belang om ook het verhaal van Amira te horen voordat er vergaande maatregelen worden genomen. In het opvanggesprek kan daarbij helpend zijn - waar de gelegenheid zich voordoet - haar te ontschuldigen: “Als je iemand hebt laten merken dat je hem leuk vindt, wil dat nog niet zeggen dat die persoon jou zonder toestemming bij je borsten mag aanraken.”

Aan het eind van het opvanggesprek geeft Amira aan dat zij niet wil dat Sam ontslagen wordt. Het is waardevol om daarop door te vragen: ‘waarom vind je dat Sam niet moet worden ontslagen?’ De directeur reageerde daarentegen met “Besef wel dat we dit nu allemaal voor jouw veiligheid doen.” Het door de directeur handelen vanuit deze tunnelvisie bevordert juist niet de benodigde veiligheid om alles op tafel te leggen. De directeur zou evenals een vertrouwenspersoon een goed opvanggesprek moeten kunnen voeren. Hier gaat het vaak al mis. De directeur heeft meestal de werkende elementen voor een goed opvanggesprek niet paraat.

Het horen van de andere kant van het verhaal
Door de directeur wordt geen goede invulling gegeven aan het horen van de andere kant van het verhaal. Sam krijgt van de directeur niet te horen wat haar ter ore is gekomen. De directeur creëert geen veiligheid voor Sam en biedt hem geen gelegenheid om zijn kant van het verhaal te doen. Hier wordt de zogenoemde hang your self methode toegepast. De inhoud van de melding wordt pas aan Sam meegedeeld op het moment dat het ontslagbesluit al genomen is. Ook op dat moment wordt er niet gevraagd naar het verhaal van Sam: ‘het klopt volgens jou niet, hoe is het dan in jouw ogen wel gegaan?’ Dit zijn allemaal klassieke missers.

Preventief
De ontdekking en verkenning van relaties en seksualiteit en daarin het grijze gebied tussen gewenst en ongewenst is voor volwassenen al lastig terrein, waar regelmatig met de beste bedoelingen de plank wordt misgeslagen en signalen verkeerd worden begrepen. Dit is nog lastiger terrein voor adolescenten, zeker wanneer daarbij ook nog een cultuurverschil met daaraan gekoppelde normen en waarden een rol speelt. Besteed hier als organisatie preventief aandacht aan.

Op het werk raak je de borsten van een collega niet aan, zelfs niet als het door beiden gewenst is. En ‘Nee is nee’! Wat eerst gewenst is kan later ongewenst zijn. Dus ‘groen licht’ kan overgaan naar oranje en zelfs rood licht. Na een ‘ja’ kan een ‘nee’ volgen. Voor elke volgende stap is afstemming en toestemming nodig. Je hebt altijd recht op je eigen grenzen. Maak dit als organisatie onderwerp van gesprek.

Nu wordt Sam ontslagen. Hadden hier ‘aanspreken op vermeend gedrag’, een waarschuwing, een aantekening in het dossier in samenhang met coaching of daderbegeleiding - met duidelijke overeengekomen doelen - niet tot de mogelijkheden behoort? Zouden de rechten en belangen van alle belanghebbenden daarmee niet meer recht zijn gedaan en iedereen veel leed bespaard gebleven?

Adviserende rol Vertrouwenspersoon
Als vertrouwenspersoon kun je wellicht achteraf vanuit je ongevraagd adviserende rol het gesprek aangaan met de organisatie om van het verloop van deze casus te leren. Prijs de directeur allereerst voor het feit dat zij deze casus voortvarend heeft opgepakt. Stel dan vooral veel vragen:

• Mogen we hier samen naar kijken en mag ik er wat vragen over stellen met het doel te reflecteren?
• Wat voor organisatie wil je zijn?
• Wat was je doel?
• Wat is de verantwoordelijkheid naar de melder?
• Wat is de verantwoordelijkheid naar de vermeende lastveroorzaker?
• Voorziet de organisatie in ondersteuning van de vermeende lastveroorzaker door een begeleider beschuldigde?
• Wat waren jullie dilemma’s?
• Is overwogen om de melder te attenderen op de interne klachtenprocedure?
• In hoeverre is op de wens van melder dat Sam niet ontslagen zou worden doorgevraagd en is dit meegenomen bij het besluit?
• Hoe wordt er nu zorggedragen voor een veilige werkplek van Samira?
• Wat doet de organisatie aan nazorg?
• Wat gaat de organisatie doen in het kader van preventie? Enzovoorts.

Conclusies
- Vaak zien we dat werkgevers pas voortvarend aan de slag gaan met de verplichting vanuit de Arbowet om zorg te dragen voor een veilige werkplek op het moment dat er een melding binnenkomt. Dan ben je als werkgever sowieso te laat.
- Zie ook: Hoe draag je als manager zorg voor een veilige werkplek.
- Het principe dat iemand die beschuldigd wordt van ongewenste omgangsvormen bij voorkeur moet hangen, bevordert doorgaans niet het realiseren van een veilige werkplek.
- Onderzoek is een vakgebied dat vraagt om specifieke deskundigheid. In delicate kwesties is het vaak raadzaam het onderzoek over te laten aan de specialist.
- Een melding vraagt om de grootst mogelijke zorgvuldigheid richting alle partijen. Iemand ophangen is middeleeuws!

Ik nodig de directeur uit om gratis onze e-learning voor leidinggevenden te volgen.

Hartelijke groet,
Marcel van Oss
Directeur/ trainer VAN OSS & PARTNERS | OPLEIDING VERTROUWENSPERSOON
www.opleidingvertrouwenspersoon.nl