Dit type vragen/opmerkingen krijg ik sinds The Voice vaker tijdens workshops (en niet zelden ervoor of erna, omdat men het liever niet openlijk bespreekt)

Mijn poging tot antwoord:
1. Haal ‘op zich’ weg. Het is goed. Punt. Je twijfel zit in onze eigen onkunde om hiermee om te gaan als samenleving en organisatie, omdat:
2. We seksuele intimidatie en misbruik van vrouwen zo normaal zijn gaan vinden: ‘hoort er nu eenmaal bij’ dat we het ontzettend lastig vinden om te schakelen naar: ‘hoort er niet bij’. We zijn gewend alleen de meest heftige vormen af te keuren en zelfs dan… Wilde ze het niet zelf… Of boys will be boys.
3. We hebben dus een gapend gat te overbruggen van gebrek aan bewustwording en actie(bereidheid) en dat doet pijn. Dus ja, zoveel meer meldingen. Het is echt zo erg. Na decennia, eeuwen, millennia van bagatelliseren valt dat rauw op ons dak.
4. Dat brengt ons in een ongemakkelijke, pijnlijke en moeilijke fase van scherp kijken naar ons gedrag en het veranderen van de foute randjes tot misdadige uitingen.
5. Dat dit voor – meestal – mannen betekent dat zij soms onzeker zijn, twijfelen of ze iets kunnen zeggen of ‘niet meer weten wat wel of niet kan’: join the club. Dat is voor vrouwen en non-binaire personen een way of life. Wij weten niet beter dan dat we op ons gedrag moeten letten. Maar bij twijfel, check even deze tip van Claudia de Breij: https://lnkd.in/d8sM4H5V  (spoiler: zou je dit ook zeggen tegen of doen bij je moeder? Precies…)
6. En zal er misbruik van gemaakt worden? Ongetwijfeld, en dat is erg. Maar dat percentage is zovele malen kleiner, bijna nihil, dan de rechtvaardige meldingen. Door dat elke keer naar voren te halen, draag je bij aan het onterechte beeld dat dit schering en inslag is. Lees ook: https://lnkd.in/dkr9-ZNp

Dus beste werkgever,
Wat betekent dit voor jou?
Verantwoordelijkheid nemen. Vooral niet wegrennen van de pijn die nu boven tafel komt, maar dat beest in de bek kijken.
Dat betekent: bijdragen aan bewustwording, zorgdragen voor een klachtenstructuur en een handelingskader bij leidinggevenden. Zorgen voor openheid en gelegenheid om het hier over te hebben met elkaar en grenzen te bespreken.
En normstellend zijn: geef het goede voorbeeld. Niet alleen in woorden, maar ook in daden.

Gelijkwaardigheid gaat niet over rozen.

Dit artikel is door Zoë Papaikonomou gepubliceerd op LinkedIn 
en met haar toestemming overgenomen op de website van de LVV.