137 meldingen

Bureau Integriteit (BI) is het loket binnen UWV waar medewerkers en leidinggevenden terecht kunnen met vragen over integriteit en omgangsvormen en vermoedens van integriteitsschendingen kunnen melden. Uit de Jaarrapportage Integriteit 2023 blijkt dat BI 137 meldingen van mogelijke integriteitsschendingen ontving, waarvan 126 over UWV-medewerkers en elf over derden. Het ging hierbij in de meeste gevallen over ongewenste omgangsvormen. Ter vergelijking: in 2022 was het aantal meldingen 142 en in 2021 waren het er 143. BI beoordeelt elke melding zelfstandig en onafhankelijk volgens het ‘vier-ogenprincipe’ van het onderzoeksprotocol. Niet elke melding heeft geleid tot een onderzoek, in sommige gevallen bleken andere interventies passender, zoals een gesprek met de leidinggevende of mediation.

Ongewenste omgangsvormen

In 2023 zijn er 48 integriteitsonderzoeken naar mogelijke schendingen door UWV-medewerkers afgerond. Daarin werden 42 schendingen vastgesteld binnen een of meer schendingsgebieden. Bij de overige zes onderzoeken was er in drie gevallen geen sprake van een schending en in drie gevallen kon geen schending worden vastgesteld. In 2023 was ‘ongewenste omgangsvormen’ de meest vastgestelde schending en werd over dit schendingsgebied ook het meest gemeld. Bij de meldingen volgt ‘omgang met informatie’ op ruime afstand met daarna ‘ambtsmisdrijven’ en ‘misbruik positie en belangenverstrengelingen’. Bij de vastgestelde schendingen per schendingsgebied staat 'misbruik positie en belangenverstrengelingen' op de tweede plek.

Morele dilemma's bespreken

De mensen die een beroep op UWV doen moeten erop kunnen vertrouwen dat de medewerkers hun taken op een integere manier vervullen, zegt Irene Vroomans, hoofd Bureau Integriteit. ‘Daar hoort een manier van werken bij waar we de ruimte nemen om de juiste professionele afwegingen te maken en morele dilemma’s met elkaar te bespreken. Integriteit is niet alleen belangrijk in de dienstverlening, maar ook in de omgang met elkaar. Veiligheid op de werkvloer zorgt ervoor dat medewerkers elkaar durven aanspreken en zorgen bespreekbaar kunnen maken. Uiteindelijk komt dat ook de dienstverlening ten goede.’ Het feit dat de meeste meldingen en onderzoeken gaan over ongewenste omgangsvormen heeft waarschijnlijk mede te maken met het groeiende bewustzijn en de maatschappelijke dialoog over grensoverschrijdend gedrag, denkt Vroomans. ‘Omgangsvormen blijft dus ook een belangrijk thema binnen de organisatie. Het is belangrijk dat we hierover met elkaar in gesprek blijven.’

Kader omgangsvormen

UWV heeft daarom meer stappen gezet om een integere en veilige cultuur te bevorderen, zoals het ontwikkelen van een kader omgangsvormen, een verdieping op het hoofdstuk over omgangsvormen in de gedragscode. Dit kader moet medewerkers helpen bij het herkennen en benoemen van de verschillende typen ongewenst gedrag. Er zij ook bijbehorende handreikingen die richting geven aan hoe in die gevallen te handelen. Volgens Vroomans was hier ook echt behoefte aan in de organisatie. ‘We merken een toenemende aandacht voor grensoverschrijdend gedrag en medewerkers willen weten wat wel en niet kan. En wat ze kunnen doen als ze last hebben van ongewenst gedrag of het zien gebeuren? Er is echt behoefte aan helderheid in de organisatienormen en handreikingen over hoe te handelen en hoe te handelen in verschillende situaties.’

Drie o's

De totstandkoming van het kader omgangsvormen was wel ‘pionieren’, vervolgt Vroomans. ‘Er was behoefte om duiding geven aan de verschillende typen van grensoverschrijdend gedrag. We hebben dat in sessies met medewerkers en experts teruggebracht tot drie ‘o’s’ of eigenlijk vier, want de ‘o’ van ‘ok’, de ideale situatie hoort er ook bij. Dan werken mensen volgens de kernwaarden van UWV: respect, openheid, eigen verantwoordelijkheid en professionaliteit (ROEP).’ De andere o’s staan voor: ongepast, ongewenst en ontoelaatbaar. Bij ongepast gedrag worden ROEP-waarden en/of de persoonlijke grenzen overschreden. Bij ongewenst gedrag gaat het om een mogelijke schending van de integriteit van een collega of de organisatie en bij ontoelaatbaar gedrag vormt het gedrag onder alle omstandigheden een schending van de organisatienormen. De verschillende gedragingen vragen om verschillende aanpakken. De handreiking is opgezet vanuit verschillende perspectieven: het slachtoffer, degene wiens gedrag het betreft, de omstander en de leidinggevende. ‘Die heeft een sleutelrol in het zorgen voor een veilig werkklimaat.’

Grijs gebied

Maatschappelijke normen veranderen en organisatienormen dus ook. Wat tien jaar geleden nog gewoon werd gevonden, kan nu misschien niet meer. En wat voor de een volkomen acceptabel is, kan voor de ander echt ongewenst zijn. ‘Natuurlijk zijn er gedragsregels die voor iedereen in alle omstandigheden gelden, maar er is ook een groot grijs gebied waarin de grenzen van integriteit en omgangsvormen niet altijd even helder zijn. Dit thema vraagt om bewustwording en dialoog om inzicht te krijgen in elkaars standpunten en om die grenzen met elkaar scherper te krijgen.’ Een voorbeeld van een gedraging in het grijze gebied zijn goedbedoelde grappen die als kwetsend worden ervaren, vertelt Vroomans. ‘Vroeger was je een aansteller als je een seksistische grap niet waardeerde of had je lange tenen. Nu groeit het besef dat het goed is om op te treden en erover in gesprek te gaan.’

Goedbedoelde aanrakingen

Een ander voorbeeld is goedbedoelde aanrakingen. ‘Vroeger was dat normaler, maar nu is de vraag: vindt de ander het wel prettig? Drie zoenen geven met Nieuwjaar is nu ook minder vanzelfsprekend dan drie jaar geleden. Het gaat erom hoe de ander het ervaart.’ Het aantal integriteitsmeldingen is stabiel gebleven, maar de aard is dus verschoven richting ongewenste omgangsvormen. ‘Medewerkers voelen zich nu vrijer om een signaal af te geven en vaker te melden. Dat komt echt door deze tijd, er is meer aandacht voor en dat is een positieve ontwikkeling. Soms duurt het gedrag ook al te lang voort. Eerder interveniëren is altijd beter dan het laten voortduren, want dan hebben medewerkers er ook minder last van op de langere termijn. De handreikingen zijn bedoeld om medewerkers en leidinggevenden te helpen bij deze interventie.’

Netwerk vertrouwenspersonen

Het UWV-netwerk van 50 interne vertrouwenspersonen heeft afgelopen jaar veel aandacht besteed aan de professionalisering van hun vak en aan de vergroting van hun naamsbekendheid. Het aantal hulpvragen steeg in 2023 licht ten opzichte van 2022. In 2023 zijn de hulpvragen meer verdeeld en minder toegespitst op het onderwerp ongewenste omgangsvormen, alhoewel dit nog steeds de grootste categorie betrof met 73 procent in 2022 tegen 61 procent in 2023. Het aantal hulpvragen gerelateerd aan arbeidsconflicten nam toe (8 procent in 2022 tegen 22 procent in 2023), net als aan integriteit (2 procent in 2022 tegen 5 procent in 2023). ‘Integriteit is nooit klaar en vergt altijd aandacht’, weet Vroomans. ‘Juist in preventieve zin. Daarom blijven we ook veel doen aan bewustwording en stimuleren we het onderlinge gesprek met elkaar.’

Bron: Binnenlands Bestuur, 2 mei 2024