1. Diversiteit en inclusie

In de afgelopen jaren hebben steeds meer gemeenten geïnvesteerd in een diverser personeelsbestand. Vaak met succes. Mede daardoor hebben zij diverse mensen in dienst, met onder andere verschillende culturele, religieuze en politieke achtergronden. Maar diversiteit op de werkvloer leidt niet automatisch tot een inclusief bedrijfsklimaat. Dit houdt namelijk in dat iedere medewerker zich prettig en gewaardeerd voelt, ongeacht bijvoorbeeld achtergrond of religie. En ook als de werknemer een minderheidsstandpunt inneemt over gevoelige kwesties zoals nu over de situatie in Palestina en Israël. Het faciliteren van gesprekken over gevoelige onderwerpen bevordert inclusie en respect voor verschillende perspectieven. Het draagt bij aan een inclusievere werkomgeving voor iedereen.

2. Polarisatie

Sommige gemeenten zijn bang dat het gesprek leidt tot polarisatie op de werkvloer. Echter laat wetenschappelijke kennis zien dat juist het tegenovergestelde geldt. Polarisatie is een proces waarin we verschillende fasen onderscheiden. De fase van rust, de fase van ongemak, de fase van spanningen en de fase van escalatie. Voor preventie van (verdere) polarisatie en escalatie geldt: hoe eerder hoe beter. Elke fase vraagt om andere actie. In de fase van rust is het organiseren van zo’n gesprek tussen medewerkers een goede manier om polarisatie te voorkomen. Mits de wijze waarop dit wordt georganiseerd voldoet aan bepaalde voorwaarden. Als het gesprek ontspoort, versterkt dit namelijk de tegenstellingen. Zo is het belangrijk dat er sprake is van gelijkwaardigheid en dialoog en dat het niet uitmondt in een discussie over meningen. Ook is het belangrijk dat er écht geluisterd wordt naar elkaar. Hiervoor zijn bijvoorbeeld Deep Democracy of Geweldloze communicatie goede methoden om het gesprek te faciliteren. In fase 4, waarin spanningen zijn geëscaleerd, zal meer nodig zijn. Denk aan bemiddeling in de vorm van mediation. In De Wijkverbinder zijn per fase diverse typen interventies uitgewerkt die ook bruikbaar zijn op de werkvloer. 

Gelijkwaardigheid en respect voor elkaars perspectief
is een belangrijke voorwaarde

3. Sociale veiligheid

Op sociale media staan steeds meer berichten van mensen die zeggen dat ze niet durven te praten over hun gevoelens of mening over de situatie in Palestina en Israël. Dat ze bang zijn voor onbegrip, negatieve reacties of zelfs ontslag. Dat doet de sociale veiligheid geen goed. Het wel bieden van ruimte voor gesprekken over gevoelige onderwerpen creëert een klimaat van sociale veiligheid. Medewerkers voelen zich vrij om hun gedachten en gevoelens te uiten, wat kan bijdragen aan hun welzijn op de werkplek. En zo voorkom je bijvoorbeeld dat mensen zich ziek melden omdat ze geen erkenning of begrip ervaren voor hun perspectief. Ook hier is gelijkwaardigheid en respect voor elkaars perspectief een belangrijke voorwaarde. Daarnaast is het belangrijk om het oordeel over elkaar uit te stellen. Zo kunnen mensen vanuit hun emotie soms onwelgevallige uitspraken doen. Probeer elkaar te begrijpen. Dat wil niet zeggen dat je het overal mee eens hoeft te zijn.

4. Discriminatie en (institutioneel) racisme

Door de oorlog in Palestina en Israël is (ervaren) discriminatie van joden en moslims in Nederland toegenomen. Joodse organisaties geven aan dat de vrees voor antisemitisme groeit. En islamitische organisaties melden toenemende moslimdiscriminatie. Ook de Nationaal Coördinator Antisemitismebestrijding en de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme spraken onlangs hun zorgen uit. Discriminatie is er niet alleen tussen mensen onderling, maar ook vanuit werkgevers. Er zijn signalen van mensen van wie hun sollicitatiegesprek werd gecanceld of die door hun werkgever worden aangesproken op wat zij posten op hun sociale media. Veel aandacht kreeg bijvoorbeeld de voetballer El Ghazi in Duitsland die geschorst werd vanwege zijn pro-Palestijnse uitlatingen. Een groep hoge ambtenaren van het ministerie van Buitenlandse Zaken legde in een brief waarop zij kritiek uitten op demissionair minister-president Rutte zelfs een link met institutioneel racisme.  

We weten uit onderzoek dat discriminatie en vooroordelen verminderd kunnen worden door het organiseren van dialoog. Door ervaringen en perspectieven met elkaar te delen, kunnen mensen zich beter inleven in elkaar. Daardoor ontstaat empathie en dat draagt bij aan minder vooroordelen.

5. Mensenrechten

Soms zijn er spanningen of teleurstellingen bij medewerkers, omdat de werkgever zich niet uitspreekt of steun betuigt bij een oorlog of een andere humanitaire ramp elders in de wereld. Zo zijn er beleidsambtenaren die gewetenswroeging ervaren omdat de houding van hun college of bestuur indruist tegen de eigen waarden of opvattingen. Vaak wordt dit zonder gesprek of begrip voor de sentimenten van werknemers afgedaan met de retorische vraag: we kunnen toch niet overal een standpunt over in nemen? Of met de boodschap dat het oneerlijk is om bij de ene heftige gebeurtenis in de wereld te handelen/spreken en bij de andere niet. Het lijkt inderdaad ondoenlijk dat gemeenten bij elke gebeurtenis zich uitspreken, zeker gezien de politieke gevoeligheid in veel situaties. Desalniettemin is het wel zinvol om hierover intern het gesprek te faciliteren, bijvoorbeeld om keuzes uit te leggen en om te luisteren naar perspectieven en sentimenten van medewerkers. Mensenrechten kunnen daarbij een neutrale basis bieden. Mensenrechten beschermen de waardigheid van ieder mens. Ze zijn vastgelegd in de Nederlandse grondwet en er zijn internationale afspraken over gemaakt. Een neutraal perspectief dat houvast kan bieden in alle situaties waarin mensenrechten worden geschonden. Meer informatie over mensenrechten vind je hier:

• Mensenrechten, lijst van mensenrechten | Amnesty International
• Betekenis van mensenrechten | College voor de Rechten van de Mens

6. Betrokkenheid en empathie met inwoners(groepen)

Medewerkers zijn zelf deel van de lokale samenleving. Als medewerkers van de gemeente openlijk over de heftige gebeurtenissen kunnen praten, kan dat ook de relatie tussen de gemeente en de inwoners versterken. Want wat je meemaakt op de werkvloer, neem je ook mee naar huis, in je vriendenkring en in je sociale netwerken. Het toont zo aan dat de gemeente betrokken is bij wat er gebeurt en dat ze luistert naar de zorgen van haar burgers. En dat versterkt het vertrouwen van burgers in de lokale overheid.  

Door het gesprek op de werkvloer leren de medewerkers bovendien over verschillende perspectieven. Zij kunnen zich vervolgens ook beter inleven in wat speelt bij (groepen) inwoners. Daardoor kunnen zij weer beter het gesprek voeren met inwoners over hun zorgen over de oorlog. En het kan hen ook helpen bij afwegingen en mogelijkheden om burgerinitiatieven te ondersteunen.

Tot slot

Genoeg redenen dus om de oproep van de demissionair minister te omarmen. Resteert de vraag wie hierbij aan zet is. Ofwel, wie is ‘de gemeente’ of ‘de overheid’. Wie neemt het voortouw? Er ligt hierbij een verantwoordelijkheid en belang bij verschillende partijen: bestuurders, (gemeente)secretaris, HR en managers. Het is belangrijk dat zij hierover met elkaar afstemmen, kaders bepalen en randvoorwaarden creëren en voorkomen dat ze de hete aardappel naar elkaar doorschuiven waardoor er uiteindelijk niets gebeurt.

Bron:Movisie.nl, 9 november 2023