Bij ongekende arbeidsmarktkrapte is een gezonde bedrijfscultuur dé USP, maar cultuur is geen rustig en veilig bezit; het valt of staat met adequate checks and balances.

Door Joost van Ladesteijn, partner en advocaat bij Vertex Legal B.V.

“Je veilig en thuis voelen op je werk en er jezelf kunnen zijn: het hoort vanzelfsprekend te zijn. Maar dat is het helaas niet. Het is duidelijk dat we meer moeten doen om ongewenst gedrag op de werkvloer tegen te gaan. Het is nodig om regels aan te passen, maar er is ook een cultuurverandering op de werkvloer nodig. En dat begint met het voorbeeld aan de top.” Zo wordt minister Van Gennip op de website van de Rijksoverheid geciteerd. 

Komende periode houdt de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het beleid rondom psychosociale arbeidsbelasting, waaronder ongewenst gedrag, en specifiek omtrent de vertrouwenspersoon tegen het licht. Het doel is om te bekijken hoe deze aanpak versterkt en effectiever gemaakt kan worden, alsook minder vrijblijvend in de wijze waarop werkgevers invulling geven aan de verplichtingen. 
 
Hoe doe je dit effectief? Dat doe je door consistent, coherent en continu gevolgen te verbinden aan gedrag in het besef dat bij veel organisaties de waan van de dag regeert en (daardoor) pakkansen en reputatieschade graadmeter zijn. Dit kan tenminste op drie niveaus vorm krijgen: 

Op macroniveau: de wetgever 

Een eerste stap is zo snel mogelijk de EU-klokkenluidersrichtlijn implementeren voor versterking van de rechtspositie van klokkenluiders. De Europese Commissie heeft op 27 januari 2022 het kabinet in dat verband in gebreke moeten stellen.

Aanvullend kan onder andere worden overwogen uitdrukkelijk te regelen dat onder voorwaarden: 

• ongewenst gedrag als een misstand kwalificeert; 
• een ondernemingsraad verplicht melding moet doen bij het Huis voor klokkenluiders of een andere bevoegde autoriteit; 
• onafhankelijk en extern onderzoek en/of een vertrouwenspersoon verplicht is. Een wetsvoorstel is aanhangig voor verplichtstelling van een vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen; 
• afspraken nietig zijn, welke het adresseren van ongewenst gedrag bemoeilijkt, voorzover naar huidig recht niet reeds in strijd met de openbare orde. Denk aan een geheimhoudingsbeding ten aanzien van misstanden; 
• bestuurders persoonlijk aansprakelijk zijn voor geleden en nog te lijden schade door ongewenst gedrag in de organisatie, waarmee hij bekend was of behoorde te zijn; 
• interne en externe toezichthouders een haalplicht hebben bij signalen van ongewenst gedrag. 

Op mesoniveau: de werkgever 

Werkgevers dienen te beschikken over beleid tegen ongewenst gedrag, zoals: 

• een gedragscode; 
• een klachtenregeling; 
• beleid over opvang, begeleiding en nazorg van slachtoffers, aanpakken van daders, alsmede voorlichting en instructie van werknemers. 

Werkgevers kunnen verder werk maken van hun cultuur door: 

• soft skills centraal te stellen bij zaken als beoordelingen en scholing; en 
• good goverance, waaronder begrepen de totstandkoming van, communicatie over, alsmede controle en naleving op besluiten. 

Dienend leiderschap is het devies: geef als leider ruimte. Luister om te begrijpen. Spreek als laatste. Wees volledig geïnformeerd, valideer, objectiveer. Besluit consistent en coherent. Betrek en communiceer met vertrouwen. Doe wat je zegt. Wees authentiek en een voorbeeld. Handhaaf in “belonen en straffen” eenduidig met een focus op human skills en maximale afschaffing van verscheidenheid aan individuele winst- en omzetallocatiemethodieken, waaronder P&Ls. 

Op microniveau: individueel leiderschap

Een titel is geen vereiste voor leiderschap; gezond verstand en een goed hart wel. Choose your battles? Een ieder zal zo veel mogelijk zijn of haar rol moeten pakken met lef en moed, met zelfreflectie en zelfrespect. De opvoeding van kinderen kan als leidraad dienen. De volgende controle-vragen kunnen dan richtinggevend zijn: 

• wat zou mijn moeder tegen mij zeggen als ik me zo zou gedragen? 
• wat zou ik tegen mijn kind zeggen? 

Cultuur omvat strategie 

De bedrijfscultuur is bij ongekende arbeidsmarktkrapte dé Unique Selling Point, zoals scale ups bewijzen. Bij een gezonde bedrijfscultuur vindt empathische verbinding en samenwerking plaats. Een ongezonde cultuur kenmerkt zich door uitruil, gedogen en misleiding.  

Cultuur is geen rustig en veilig bezit; het valt of staat met adequate checks and balances. De belangrijkste te trekken les: de toekomst houdt gelijke tred met het ten volle verantwoordelijkheid nemen voor het verleden. Enkel een blik vooruit in dit verband volstaat niet. Dit betekent hard heelmeesterschap, zoals je voor een diepe kuil eerst breed moet graven, ter voorkoming dat de kuil steeds instort.  

Bron: CHRO, d.d. 28 februari 2022