Maar ook voor welke valkuilen en uitdagingen bedrijven daarbij komen te staan en hoe ze die kunnen oplossen. Het College zet de belangrijkste uitkomsten en praktische tips op een rij.

”De belangrijkste taak van werkgevers is seksuele intimidatie voorkomen. Maar als dit zich toch voordoet en het slachtoffer een klacht of een melding maakt, is een zorgvuldige afhandeling van deze klacht of melding van essentieel belang.” Britta Böhler, Collegelid

Bijeenkomst in Pakhuis de Zwijger

De middag werd geopend door Collegelid Britta Böhler die namens het College het panel, de sprekers en de deelnemers welkom heette. Deelnemers waren zowel fysiek als digitaal aanwezig bij de hybride bijeenkomst in Pakhuis de Zwijger. Onder leiding van dagvoorzitter Dionne Abdoelhafiezkhan ging het panel in gesprek over hun ervaringen met klachten over seksuele intimidatie. In het panel zaten een vrouw die seksuele intimidatie heeft ervaren, een adviseur van het Bureau Integriteit van het UWV en een vertegenwoordiger van Defensie.

Sprekers

Marjolein Sax, onderzoeker bij De Beleidsonderzoekers, presenteerde de belangrijkste resultaten van het onderzoek over seksuele intimidatie op de werkvloer, uitgevoerd in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens. Leo Klijn, adviseur Bezemer en Schubad, sprak over zijn jarenlange ervaring met klachtafhandeling bij seksuele intimidatie op de werkvloer.

Uit de verschillende perspectieven, uitgebreide expertise en ervaringsverhalen van de panelleden en sprekers kwamen belangrijke conclusies, handvatten en praktische tips.

Melden of klagen doet er toe

De meeste slachtoffers die melden of klagen zijn tevreden over het resultaat. De dader is aangesproken op het gedrag (door een ander dan het slachtoffer zelf), het onderwerp is aangekaart binnen de organisatie en het slachtoffer heeft informatie gekregen over de juiste vervolgstappen.

Omstanders

Tijdens de bijeenkomst kwam naar voren dat er naast slachtoffer en daders nóg een belangrijke groep is: omstanders. De vertegenwoordiger van Defensie benoemt terecht: “Vergeet nooit de omstander. De mensen die het weten en of het zien gebeuren. Ook door hun gedrag wordt het vergoelijkt, gebagatelliseerd, en zelfs acceptabel gemaakt”. Sta daarom als werkgever ook stil bij de bedrijfscultuur:

• Hoe sociaal geaccepteerd is bepaald gedrag op de werkvloer?
• Vraag jezelf en je werknemers: hoe vaak zijn er dingen gebeurd waarvan je eigenlijk vond dat ze niet oké waren?

Basishouding: erkenning en luisteren

• Bij signalen je niet verstoppen achter cijfers: we doen het toch niet zo slecht vergeleken met andere bedrijven.
• Bij signalen eerst luisteren en erkenning geven, niet direct inzetten op wie gelijk heeft.
• Bij meldingen en klachten dicht bij de ervaring en de persoon blijven i.p.v. alle energie richten op beleidsplannen met smartafspraken.
• Besef: er is meer dan je weet in je bedrijf (pesten, discriminatie).
• Preventie: wees kritisch op de bedrijfscultuur - is die voor iedereen veilig?

Procedure: eerlijk, transparant en zorgvuldig

• Neem iedereen serieus, zorg voor hoor en wederhoor - doe niet niks.
• Stel open vragen: wat is gebeurd en wat wil je bereiken? Erken de beleving.
• Maak verslagen van gesprekken en leg deze aan gesprekspartners voor.
• Verschil tussen klacht en melding: bied beide mogelijkheden.
• Wees je bewust van je rol: gezaghebbend en onpartijdig.
• Analyseer het krachtenveld.
• Transparant verwachtingsmanagement richting melder/klager.
• Procedurele rechtvaardigheid: zowel klager als aangeklaagde moeten zich gehoord voelen.
• Voorkom verzakelijken en juridiseren.

Veilige omgeving en zorg bij klachten/meldingen

• Zorg voor goede en transparante communicatie. Zorg dat helder is wat je gaat doen.
• Oordeel niet meteen. Wees je bewust van je rol.
• Vraag nooit: waarom heb je hem geen knietje gegeven?
• Vraag bijvoorbeeld: wat wil je met de melding/klacht bereiken?
• Voer gesprekken in een veilige omgeving (dus niet achter glazen wanden).
• Ga uit van de feiten, maar heb ook aandacht voor de gevoelskant.
• Heb ook aandacht voor de omstanders en cultuur van het bedrijf.
• Vinger aan de pols houden en bekendheid geven aan inzet bedrijf.
• Erken: een melding maken of een klacht indienen is ingrijpend voor de klager, de aangeklaagde en de omstanders.
• Zorg voor goede nazorg melder en dader. Bijvoorbeeld het op de hoogte houden van procedure en eventuele sancties.
• Goede nazorg is minstens zo belangrijk als goede klachtafhandeling.
• Stel jezelf de vraag: ga ik zelf de klachtafhandeling doen of laat ik het aan professionals over?

Valkuilen

• Bagatelliseren, er niet meer over praten, geen nazorg bieden.
• Niet kijken naar de cultuur van de afdeling.  
• Uit angst voor consequenties niks doen.
• Geen verantwoordelijkheid nemen. De verantwoordelijkheid van het bedrijf blijft, ook als er sprake was van een strafbaar feit dat door justitie wordt afgehandeld.

Uitdagingen

• Duidelijk zijn over de norm van sociale veiligheid in het bedrijf , de leiding moet daar achter staan en het ook uitdragen.
• De dader erop aanspreken en het gesprek aangaan.
• Laagdrempelig melden mogelijk maken en niet direct escaleren, dat schrikt melders af.
• Let op doofpot gevaar: de neiging om het maar zo te laten.
• Vertrouwenspersonen goed trainen en zichtbaar maken.
• Verschillende mogelijkheden bieden voor melden .
• Geheimhouding en normstelling is essentieel.
• Zorgvuldige procedure, rechtvaardige procedure.
• Zet ook in op preventie.
• Grootste uitdaging is objectiveren: hoe haal je je gevoel los van de feiten die er liggen?

Kijk op mensenrechten.nl/seksuele-intimidatie voor meer informatie en handige tools, zoals een animatie video en poster voor op de werkvloer. 

Bron: Mensenrechten.nl d.d. 22-10-2021